El contrato de extra, un contrato temporal de uso propio de la hostelería
El contrato de extra no es un tipo de contrato aparte. Es un contrato de duración determinada llamado «de uso» (CDDU), recogido en el artículo D.1242-1 del Código de Trabajo. Se aplica a los sectores donde existe la costumbre constante de no recurrir al contrato indefinido para determinados puestos, temporales por naturaleza.
La hostelería y la restauración figuran expresamente en esa lista, junto a los espectáculos, las mudanzas o el deporte profesional. En ciertos sectores, la actividad tiene picos imprevisibles que una plantilla fija no puede absorber.
Dicho de otro modo: el contrato de extra sirve para cubrir una necesidad concreta y con fecha. Un banquete de 120 comensales, un fin de semana de Semana Santa, una sustitución de un día para otro. No para sacar adelante su equipo durante todo el año.
Quién puede utilizarlo y para qué trabajos
Los sectores de actividad afectados
No todos los sectores de actividad pueden usar el contrato temporal de uso. En restauración, el empleador debe tener un código NAF de hostelería, cafeterías o restauración, y aplicar el convenio colectivo HCR (IDCC 1979). Un catering, un hotel, un restaurante tradicional o un establecimiento de comida rápida entran dentro del ámbito.
Los casos de uso más habituales
En la práctica, un extra en restauración interviene en trabajos muy identificables:
- refuerzo en sala o en cocina para un servicio excepcionalmente cargado;
- banquete, boda, congreso o fiesta privada;
- apertura de la terraza el primer fin de semana de buen tiempo;
- ausencia imprevista de un empleado fijo durante uno o dos días.
Cada servicio debe corresponder a una necesidad puntual identificable. Si programa al mismo extra todos los viernes durante seis meses, ya no cumple la condición de carácter temporal.
Duración: de unas horas a 60 días por trimestre
Un extra puede durar unas pocas horas. Esa es precisamente su particularidad: un servicio de noche de 18:00 a 23:00 basta para justificar un contrato de trabajo. En el otro extremo, el convenio HCR fija topes claros.
Dos límites que conviene recordar. Un mismo trabajador no puede trabajar más de 60 días por trimestre natural para la misma empresa. Y un extra contratado más de 2 meses consecutivos por el mismo empleador pasa a regirse por las reglas generales del contrato temporal.
La duración puede ser exacta (un servicio con fecha) o quedar fijada por la finalización del trabajo encargado. En este segundo caso, indique una duración mínima. El fin del contrato se produce entonces de forma automática, sin preaviso ni procedimiento de despido.
Sobre el terreno, el verdadero riesgo casi nunca es el contrato aislado de una noche. Es la sucesión de contratos de extra firmados con la misma persona, semana tras semana, sin llevar nunca la cuenta de los días.
Remuneración: precio por hora, horas extra e indemnizaciones
La remuneración de un extra sigue la tabla salarial HCR correspondiente a su nivel y su escalón. No puede bajar del SMIC por hora en bruto, es decir, del orden de 12 € brutos la hora en un primer nivel. En la práctica, muchos establecimientos suben entre un 10 y un 20 % para atraer a perfiles de confianza.
Lo que debe pagar además del salario base:
- un 10 % de indemnización compensatoria por vacaciones, abonado al terminar cada servicio;
- las horas extra por encima de las 35 horas semanales, con un recargo del 10 % de la hora 36 a la 39 según el acuerdo HCR;
- la retribución en especie por comida, valorada en torno a 4,20 € por comida, o una indemnización compensatoria;
- los recargos por nocturnidad o festivos previstos en el convenio.
Un punto que se entiende mal a menudo: el contrato temporal de uso no da derecho a la indemnización por fin de contrato del 10 % (prima de precariedad), en aplicación del artículo L.1243-10. Salvo acuerdo de empresa más favorable. Estos costes pesan directamente sobre su margen por comensal, igual que el coeficiente multiplicador aplicado a sus platos.
Extra, contrato temporal clásico o ETT: qué cambia para usted
Las tres fórmulas cubren necesidades parecidas, pero no tienen ni el mismo coste ni las mismas exigencias.
| Criterio | Contrato de extra (CDDU) | Contrato temporal clásico | ETT |
|---|---|---|---|
| Duración mínima | Unas horas | Normalmente varios días | Según el encargo |
| Causa exigida | Costumbre del sector | Aumento de actividad, sustitución | Aumento de actividad, sustitución |
| Prima de precariedad | No procede | 10 % del bruto | 10 % del bruto |
| Plazo de espera entre contratos | Ninguno | Sí, entre dos contratos | Sí |
| Coste orientativo | Salario + cotizaciones | Salario + cotizaciones + 10 % | Coeficiente de 1,8 a 2,2 |
El extra sigue siendo la fórmula más flexible y más barata para una jornada. La ETT le quita el papeleo, pero su coeficiente de facturación casi duplica el coste por hora.
Cómo formalizar correctamente un contrato de extra
El contrato de trabajo debe ser escrito y entregarse al trabajador en los 2 días hábiles siguientes a la incorporación. Un acuerdo verbal, aunque sea entre conocidos, expone al empleador a una conversión inmediata del contrato.
Debe especificar varios datos: el objeto y la causa del recurso al contrato temporal de uso, la fecha de inicio, la duración o el final del encargo, el puesto ocupado, la cualificación, el importe de la remuneración por hora, el convenio colectivo aplicable y los datos de la mutualidad de jubilación. Añada la DPAE antes de la incorporación al puesto.
Lleve un registro de los días trabajados por persona. Es la única forma fiable de comprobar que se mantiene por debajo de los 60 días trimestrales, sobre todo cuando varios responsables de áreas distintas contratan cada uno por su cuenta.
Los límites y el riesgo de conversión en indefinido
¿Qué ocurre si supera los umbrales de un extra? El tribunal laboral puede convertir el contrato en indefinido, con efecto retroactivo desde el primer servicio. La factura incluye entonces el atraso salarial, una indemnización por la conversión de al menos un mes y, a menudo, daños y perjuicios por despido improcedente.
Los jueces miran la realidad de la actividad, no el título del documento. Tres señales llevan a convertir el contrato en indefinido: una regularidad semanal, un empleo que corresponde a un puesto estable y la falta de contrato escrito. Que su empresa pertenezca a la hostelería y la restauración nunca basta por sí solo.
Cuidado también con la acumulación con otras situaciones laborales. Un extra puede trabajar para varios establecimientos, pero el límite legal de 48 horas semanales se calcula sumando todos los empleadores. Esta tensión en la contratación sigue siendo uno de los temas de fondo de los cambios previstos para 2026, junto con la automatización de la toma de comandas. Aligerar la carga del servicio, por ejemplo con la digitalización de la restauración rápida, suele salir más barato que reforzar el equipo de forma sistemática.